口腔科绩效分配方案（通用8篇）
为了确保工作或工做安宁顺利停行，就屡屡须要事先筹备方案，方案可以对一个动做明白一个粗略的标的目的。咱们应当怎样制订方案呢？下面是小编聚集整理的口腔科绩效分配方案（通用8篇），仅供参考，接待各人浏览。
首先创建牙科病院照顾护士考核卫员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担当考核构成员，按照顾护士部制订的细则范例（护士的工做职责详细落真状况），每月考核一次，不按时，随机考核护士。
护士长收付病院发放到照顾护士部的总奖金后，参考照顾护士部奖金分配辅导定见及照顾护士部制订的各类奖惩目标，个人考核效果，停行绩效奖金再分配，逐渐造成自我监视，自我打点的理念，明白各班各职，加强照顾护士人员的义务心，改不雅观传统不雅见地上的被动，进步工做效率。从岗亭系数，职称系数，职务系数等方面参考。
各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。
为了确护卫理工做量质和结真成立“以病酬报核心”的效劳指标，以经济杠杆为技能花腔，丰裕换与全院护士的积极性，一心一意为患者的安康效劳，制订原制度。
正在门诊护士长及门诊部主任的指点下停行工做，卖力口腔科开诊治疗前后的筹备工做，辅佐医生停行口腔手术、洗牙、从事等。卖力口腔科整洁、安静岑寂荒僻冷僻，维持就诊次序，正在诊疗期间，作好口腔科的卫生宣教。按要求作好口腔科消毒断绝工做，避免院内传染的发作。细心执止各项规章制度和技术收配常规，严格核查制度，作好交接班，严防过错事件。卖力收付、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其余物品。常常不雅察看口腔科内就诊病人，发现异样要立刻报告当班医生，共同办理。护士长卖力巡回，填补空缺。
聘用护士真止新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日初步轮转），新门诊真止护士定岗制度，每月轮换一次，真止“谁上班谁卖力”制度，考核制度折用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分就是5元人民币），取奖金挂钩。
不屈从主任和护士长调配及安牌的工做，每次扣1分；
乐观怠慢不细心工做的，屡教不改的扣2分。
卖力分管科室的一切照顾护士工做蕴含每天改换棉花岗，每周器械盘的荡涤和改换，碘酒，酒精的改换，各类消毒记录的书写，发现一次分比方格扣1分。
急救药品检查及改换，收付，发现逾期的未实时改换的一次扣0.5分。
共同医生收配，所正在科室护士不得正在所正在科室医生没下班时，先分隔科室，医生正在，护士必须据守岗亭，发现一次脱岗扣1分。
痰盂荡涤，显现一次未洗或不干脏（必须每天把痰盂内的漏斗与出刷洗流通流畅），扣0.5分。
卖力分管科室台面收配台，放置专用器械治疗推车的整洁（用物上根绝灰尘等）、用物放置有序、运用便捷，并随时保持候诊室整洁有序，用手摸有不洁，发现一次扣1分。
医疗废料未实时聚集（当班或值班时未清算就下班或留给了下一班办理者）一次扣0.5分
未按范例办理（应放置到利器盒里的物品结果未放进利器盒，打针器未合断誉形）一次扣0.5分。
护士长招集的集会，流动，技能比赛，缺一项扣0.5分。
卖力分管科室的医生的资料收付，卖力模型的贯注和与出，卖力分管科室的模型接，送。卖力分管科室的器械，托盘和消毒物品的清点保存和改换消毒水，需消毒的物品初阶办理后送供应室办理。渎职者每次扣1分。
所有消毒记录未定时填写的每发现一次扣0.5分，所有护士轮流担当导医分诊任务，病人有异议的扣0.2分。
护士的休假及换班，必须经护士长赞成方可休假和换班。未见告护士长的每次扣0.2分。
分管科室的医生定见出格大的扣0.5分。
每日卖力开诊前的筹备工做和闭诊前的工做（譬喻把玻板，牙交尖，根管测质仪上的连贯线，红胶下午下班前放进甲醛熏缸里消毒，锁好专用的柜子，支好比涩班，可见光仪器等）。渎职者扣1分。
共同医生时带好口罩，帽子，和手淘。否则扣0.3分。
按期清点分管科室内的各类财富，实时改换损坏的器械用具。掉一样，赔 一样（间接从奖金里扣除），另扣1分。
卖力分管科室的已用物品的荡涤和消毒发现一次未作到扣1分。
相熟分管科室的消毒流程，随时抽查，抽查一次分比方格扣0.5分。
必要时辅佐照片室拍片，不屈从调配的扣1分。
辅佐供应室生长工做。不屈从安牌的扣1分。
尽可能卖力共同医生停行四手临床各类收配，分比方格者，医生赞扬者扣2分。
无故不加入或不准时加入病院的各类集会、流动的，每次扣发当事人10元。工做渎职，义务心不强，打点不善；损失、损坏病院器械等每次扣发当事人50元，护士上班光阳看电室、听音乐、打游戏、上qq，干私活等取原职工做无关的事，发现一次扣发当事人10元.不屈从照顾护士部安牌的每次扣发当事人10元。
中午及节假日值班时未巡回治疗室实时辅佐医生治疗的一次扣50元。卖力控烟巡室的护士渎职每次扣5元。
由病院此外给付：
带教教师暗示良好合格的带教期间给以每月50元的奖励；
周终及节假日值班的给以每日50元的奖励；
护士获得各类赞毁的此外给付一定奖励；
每年度良好及先进护士由平常每月先进垒加造成，平常暗示决议年度结果给以奖金奖励100元。
护士奖励备用金给付：
积极加入院内外比力流动，每次给以50元的奖励。因工做须要自动加班一次奖励10元
口腔科绩效分配方案2为了进一步删强病院的运营打点，标准分配止为，完善分配制度，保障职工的人为及福利报酬，阐扬奖金的鼓舞激励机制做用，丰裕换与全员的工做积极性，加强全员的效劳意识、量质意识和老原意识，真现劣异、高效、低耗的打点目的，着真处置惩罚惩罚大寡反映的“看病难、看病贵”问题，促进病院良性展开。依据国家现止相关政策法规，联结原院真际，经钻研，特制定原方案。
一、绩效人为分配准则
表示按劳分配，效率劣先，统筹公平，量质为焦点，向临床一线岗亭、风险岗亭、要害岗亭倾斜的准则，坚决与缔奖金分配间接取经济收出挂钩，取药品收出挂钩和单杂用经济目标考核奖金的分配法子，建设按岗与酬，按工做质与酬，按效劳量质与酬，按工做绩效与酬的新型绩效人为分配考核机制，使绩效人为分配取工做数质、工做量质、工做绩效、工做岗亭性量、风险程度、职业德性、医德医风及老原用度控制等业绩挂钩。详细表示以下三个方面的准则：
（一）综折目的考核，突出社会效益准则。建设效劳数质、效劳量质、工做效率、职业德性综折目的考核目标体系，重点突出社会效益，着真减轻病人累赘，满足宽广人民大寡根柢医疗和保健需求，以病酬报核心，以进步医疗效劳量质为主题，以降低医疗老原用度为重点，真止综折质化考核。
（二）按量按劳分配，表示鼓舞激励机制准则。依据差异岗亭的义务大小、技术含质上下、承当的风险程度、工做质的大小等差异状况确定差异的分配品位，把工做业绩、效劳量质严密挂钩，向业绩劣、奉献大、效率高、高风险的岗亭倾斜，丰裕换与全员的工做积极性，实正阐扬绩效人为的鼓舞激励机制做用。
（三）老原核算打点，表示劣异、高效、低耗准则。真止老原核算，使全员参取老原打点，实正加强全员的老原意识，严格老原用度控制，开源节流，删支节收，降低老原，进步病院含金质，真现劣异、高效、低耗的打点目的。
二、组织指点
为删强对绩效人为考核分配的组织打点和各方面工做的协调，使绩效人为考核分配方案获得顺利施止，换与全员工做积极性，真现劣异、高效、低耗的打点目的，促进病院良性展开，经钻研，创建兴和县病院绩效考核打点指点小组（以下简称为“指点小组”），人员构成如下：
组长：（院长、收部布告）
副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（照顾护士部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
指点小组卖力绩效人为考核分配方案的订正和完善。为删强指点和对绩效人为考核分配的组织打点和各方面的协调，使绩效人为考核分配方案获得顺利施止，指点小组下设办公室，核算小组，工做数质考核小组，工做量质考核小组，医疗量质考核小组和工做质、量质取效率及职业德性考核小组，职责如下：
指点小组下设办公室，办公室主任由VV专任。卖力绩效人为考核分配的组织打点、协调、汇总和评释工做，并向指点小组述说请示考核状况。
三、科室设置取岗亭职数设定
依据按需设岗、精简高效、构造折法的准则，联结原院工做目的和任务的真际状况，参取核科室分为止政原能性能及后勤科室和业务科室：
（一）止政原能性能及后勤科室：蕴含院长、副院长、止政办公室、照顾护士部、医教科、方法科、财务科、支费处共8个科室；
（二）业务科室：蕴含内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、喷射科、核磁CT、查验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效人为的核算取分配法子
（一）全院绩效人为分配总额的鉴定
全院绩效人为分配总额的鉴定次要依据以下三条准则：
1.病院绩效人为分配要丰裕思考病院可连续展开，真止宏不雅观打点，总额调解，正在担保提足各项基金，确保病院年末决算真现出入平衡、略有节余。
2.病院绩效人为分配总额应正在全院人员用度支入总额内鉴定，严格控制人员用度支入占病院业务总支入的比例，为了控制每季度绩效人为总额，全院绩效人为分配总额久按当季全院医疗总收出的9%鉴定，此中预留3%做为年末绩效人为的考核分配（参考上一年度正在划一业务质发放的绩效人为根原上适当删减）。
3.病院出入核算按全年决算为准，若正在年度计较内无奈确保出入平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效人为的发放金额。
（二）绩效人为的分配形式
绩效人为分配统一给取考核计分的法子真止院科两级核算分配形式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由病院核算分配到科室。病院依照当季鉴定的全院绩效人为总额除以全院各科室当季综折目的考核总分，计较出全院均匀分值绩效人为，而后将全院均匀分值绩效人为乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效人为额分配到科室。
计较方式及轨范如下：
（1）全院均匀分值绩效人为=全院当季绩效人为鉴定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效人为额=全院均匀分值绩效人为×科室当季考核总分。
2．二级核算分配。二级核算分配行将病院一级核算的绩效人为由科室核算分配到个人。科室将病院一级分配的绩效人为额，依据科室内部大家职务职称岗亭才华、完成工做质、工做量质、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计较分配到个人。
计较方式及轨范如下：
（1）科室内均匀分值绩效人为=科室当季绩效人为总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效人为额=科室内均匀分值绩效人为×当季个人考核得分。
（三）绩效人为考核计分法子
1．业务科室一级核算的考核计分法子。业务科室一级核算考核计分次要给取每季考核科室工做数质、工做量质（蕴含医疗量质、照顾护士量质、院内传染控制等）、医德医风、全老原用度控制、风险系数共五个方面的计分目标。
（1）工做数质、工做量质（蕴含医疗量质、照顾护士量质、院内传染控制等）、医德医风考核。工做数质、工做量质、医德医风划分权重计分，总分为100分，此中工做数质50分，工做量质30分（此中医疗量质占50%考核分，照顾护士量质占30%考核分，院内传染控制占20%考核分），医德医风20分；
计较方式如下：
业务科室当季考核真得分=[（工做质考核分＋工做量质考核分＋医德医风考核分）×老原用度系数]×风险系数
详细收配如下：
①工做数质的考核计分（权重5０％，每人根柢分5０分）。病院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务质，联结各科室详细真际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，支治住院病人数，出院病人数等根柢工做质（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季真际工做质取科室当季根柢工做质对照，得出完成工做质系数，每人根柢分乘以科室人数再乘以完成工做质系数为科室工做质考核得分。
计较方式如下：
业务科室工做质考核得分＝每人根柢分5０分×科室人数×（科室当季真际工做质÷科室当季根柢工做质）
各业务科室每季度完成真际工做质由工做数质考核小组卖力统计汇总交财务科核算。
②工做量质的考核计分（权重3０％，每人根柢分3０分）。工做量质蕴含医疗量质（占50%考核分）、照顾护士量质（占30%考核分）及院内传染控制（占20%考核分）。依照医疗量质、照顾护士量质、院内传染控制考核方案，每季度划分由医疗量质、照顾护士量质、院内传染控制考核小组卖力对各业务科室停行综折考核，将考核结果汇总报绩效人为核算小组核算。
计较方式如下：
业务科室工做量质考核得分＝每人根柢分3０分×科室人数－工做量质考核扣分。
③医德医风考核计分（权重2０％，每人根柢分2０分）。依照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组卖力对各业务科室停行综折考核，将考核结果汇总报绩效人为核算小组核算。
计较方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人根柢分2０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）老原用度控制考核。原项不计分，只计考核系数。各科室工做数质考核分、工做量质考核分、医德医风考核分相加后乘以老原用度控制考核系数再乘以风险系数，做为科室当季考核真得分。（3）全老原用度控制考核。原项不计分，只计考核系数，各科室老原用度考核系数即是当季科室真际收出（医疗收出）除以当季科室真际支入（全老原）。
计较方式如下：
老原用度考核系数=当季科室真际收出（医疗收出）÷当季科室真际支入（全老原）
正在控制老原用度中药品收出不做为核算科室的真际收出，只把医疗收出计做科室真际收出，科室收出名目及计较范例详细见附表（三）。科室老原支入名目蕴含牢固老原（曲接支入）及改观老原（间接支入）即为全老原，支入的核算科目按病院会计制度规定执止，科室老原支入名目及核算范例详见附表（四）。
（3）为了加大老原控制力度，各科室卫生资料、包拆资料及各类物品真止总质控制，定额打点，筹划领用，由病院会合统一购进，各科室统一到病院货仓收付，计做科室老原支入。
（4）风险系数。依据绩效人为分配向一线岗亭、风险岗亭、要害岗亭倾斜的准则，依照差异岗亭义务大小，技术含质上下，承当风险程度等差异状况定出各科室的风险系数。
2.止政、后勤科室一级核算的考核计分法子。止政、后勤科室一级核算同样回收计分的法子。由于止政、后勤科室的工做质难于质化，又无间接创支，加上其老原用度支入往往用于为全院工做效劳等因素，因而，次要考核计分法子为先计较出综折根柢分乘以风险系数，减去工做任务、工做量质取效率及职业德性考核扣分，做为止政、后勤科室当季考核真得分。计较方式如下：
止政、后勤科室考核真得分=综折根柢分×风险系数－（工做任务、工做量质取效率考核扣分＋职业德性考核扣分）
详细收配如下：
（1）综折根柢分。依据止政、后勤工做岗亭性量，依据差异岗亭将综折根柢分分为三类：一类是院指点（院长、布告、副院长）综折根柢分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院指点总人数为院指点综折根柢分；二类是医务科、量控科、照顾护士部、院感科、院办公室综折根柢分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、量控科、照顾护士部、院感科、院办公室总人数为医务科、量控科、照顾护士部、院感科、院办公室综折根柢分；三类是其余止政原能性能科室、药库、供应室及后勤综折根柢分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其余止政原能性能科室、药库、供应室及后勤总人数为其余止政原能性能科室、药库、供应室及后勤的综折根柢分。
计较方式如下：
院指点当季综折根柢分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院指点总人数。
医务科、量控科、照顾护士部、院感科、院办公室当季综折根柢分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、量控科、照顾护士部、院感科、院办公室总人数。
其余止政原能性能科室、药库、供应室及后勤当季综折根柢分=全院当季各业务科室人均分值×其余止政原能性能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。依据绩效人为分配向要害岗亭、风险岗亭倾斜的`准则，把止政、后勤岗亭的风险系数分为四个等次，即院指点1.05，医务科、照顾护士部、院感科0.90，办公室、方法科、财务科0.80，支费处0.60，另保健科除承当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承当了单位的病历整理归档、出生证的解决、全县妇幼信息聚集和上报等工做，把那些工做则转工做质计入。
（3）工做任务、工做量质取效率的考核。每季由考核小组依照止政、后勤工做任务、工做量质考核方案规定停行考核，蕴含工做目标任务、工做质化、工做量质、工做效率，应付未完老原职工做任务，工做量质达不到要求或不能胜任原岗亭工做者，按规定扣分。
（4）职业德性考核。每季由考核小组依据止政、后勤职业德性考核方案及职业德性标准要求，病院相关制度，执止劳动纪律，缺勤等状况停行考核，凡是工做态度差，显现大寡赞扬，违背劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制目标考核法子
各科室按考核计分法子核算的绩效人为，还必须取以支定收定额控制（改观老原核算），“两费”控制及药品收出控制三项考核目标间接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效人为。科室当季真发绩效人为为科室当季核算绩效人为减去以支定收定额控制超标、“两费”控制超标及药品收出控制超标应扣罚的绩效人为。
计较方式如下：
科室当季真发绩效人为=科室当季核算绩效人为－（以支定收定额控制超标扣罚绩效人为＋“两费”控制超标扣罚绩效人为＋药品收出控制超标扣罚绩效人为）
1．以支定收定额控制考核（改观老原核算）依据病院会计制度，参考上年度各科室各项业务的出入基数，联结各科室的真际，测算出各科室的综折业务或单项业务的以支定收挂钩控制订额，各科室各项业务出入挂钩控制订额详见附表
（五）。以科室为核算单位，依照规定的以支定收挂钩定额，超出控制目标应100%扣罚科室绩效人为。各科室的各项业务支入按出入挂钩定额真止包干制，各科室可依据人员职责等详细状况真止老原义务制。
2．“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次用度和住院人次用度。依据上级卫生止政部门有关规定，依照“总质控制，构造调解”的准则，联结各科室的真际，将“两费”控制目标控制比例折成下抵达各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制目标，每超一个百分点，扣罚科室绩效人为总额的5%。
3．药品收出控制考核
依据上级卫生止政部门相关规定，联结各科室临床用药的详细真际，将药品收出控制目标下抵达各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收出比例赶过规定的控制目标，每超一个百分点，扣罚科室绩效人为总额的5%。
（五）绩效人为二级核算的考核计分法子
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也给取考核计分法子，依据个人职务职称岗亭工做才华、完成工做数质、工做量质、医德医风、劳动纪律及缺勤考核计较分值后停行分配。
1．计较办法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），而后相加得出科内总分值，将科室绩效人为总额除以科内总分值，得出每分绩效人为再乘以个人考核得分为个人绩效人为。
详细计较轨范及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗亭才华分值＋完成工做数质考核分＋工做量质考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－缺勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效人为=科室绩效人为总额÷科内总分值。
（4）个人绩效人为=每分绩效人为额×个人分值（个人考核得分）
2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗亭才华分值（占25-55分）。依据现止聘用职称、职务和岗亭分为7个品级：
①正高职称55分；
②副高职称50分；
③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分；
⑤士级职称、中级技工35分；
⑥低级技工30分；
⑦普通工人25分。
院指点（院长、布告、副院长）加5分；医务科主任、照顾护士部主任、临床科核心主任及院指点班子兼临床科主任加4分；临床科主任、照顾护士部副主任及总护长加3分；其余原能性能科主任、临床科副主任及护长加2分；其余原能性能科副主任加1分。
（2）完成工做数质考核计分（根柢分40分）。由科室依据病院下达目标任务对个人停行考核。
（3）医疗量质考核计分（根柢分10分）。由科室依据各种人员的量控范例或收配规程考核计分，无显现过错事件，按量质要求作好原职工做可得10分，正在工做中显现过错者每次扣2分，显现事件者全扣分。
（4）年末继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须抵达20分以上，学分有余者扣10分；不屈从深造进修安牌者扣10分。
（5）医德医风考核计分（根柢分10分）。此项真止倒扣分方式统计。由科室依据医德标准和病院相关制度考核。工做暗示好，从命科主任、护长安牌，效劳态度好，固守医德标准，无被病人、大寡或其他职工赞扬者可得10分；违背医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或大寡有效赞扬1次全扣分，支受红包1次经核真全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（蕴含执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（根柢分10分）。由科室依据执止劳动纪律状况停行考核。凡固守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工做岗亭者可得10分；无故旷工、不屈从科主任、护长牌班，迟到早退、脱岗赶过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）缺勤考核。各科室作好缺勤登记，由科室停行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，出勤者按出勤天数计较，扣除个人分值。
计较公式如下：缺勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×出勤天数超勤者由科室决议按超勤天数适当加分。
3.各科室可依据原科室真际，进一步完善原科室的绩效人为二级核算考核分配细节，丰裕换与科室全员的工做积极性。
（六）年末绩效人为的考核分配法子
1．年末病院结算如出入平衡或有结余，各科室年末绩效人为按规定比例提与；如年闭幕算出入不平衡，应扣减各科室的年末绩效人为。
2．各科室年末绩效人为一级分配要取年末科室综折目的打点考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年末绩效人为。
3．各科室年末绩效人为二级分配应按二级核算方案停行考核分配，按考核结果发放个人年末绩效人为。
4．个人原年度年末考核分比方格者，不享受年末绩效人为报酬。
（七）院指点及中层干部删发岗亭考核奖考核法子。
按院指点、中层干部任期目的义务考核规定停行考核，考核合格以上者，按以下范例发给岗亭考核奖。
1．院指点删发均匀奖35%；
2．医务科主任、照顾护士部主任、临床科核心主任及院指点班子兼临床科主任删发均匀奖30%；
3．临床科主任、照顾护士部副主任及总护长删发均匀奖25%；
4．原能性能科主任、临床科副主任及护长删发均匀奖20%；
5．原能性能科副主任删发均匀奖15%。
五、其余规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效人为核算。
1．真止人为包干制的门卫、清洁工、勤纯等人员，不享受绩效人为。
2．新聘人员正在试用期内，真止包干期人为报酬，不享受绩效人为。试用期满后加入该科室考核计分，按相关规定享受绩效人为。
3．聘用久时工，按职称、学历差异计发绩效人为。普通工人按15%计发；低级技工及中专卒业未得到职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专卒业未得到职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例加入该科室考核计分。
4．聘用条约工，按职称、学历差异计发绩效人为。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及原科卒业未得到职称按60%计发；原科卒业得到职称、钻研生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例加入该科室考核计分。
5．经公然雇用、择劣聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效人为报酬可回收劣惠政策，详细由院指点班子探讨决议。
（二）外出进修、深造人员及请病假、事假人员的绩效人为核算。
1．外出加入进修、深造或请病假、事假三个月以上者，病院没有删设人员时，可以按月扣减所正在科室根柢工做质，三个月以下者准则上不扣减根柢工做质。
2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效人为报酬。
3．外出加入进修培训或深造人员，短期正在一个月内由科室按同级人员绩效人为100%计发。二个月以上人员由病院按以下范例计发，即2至3个月按均匀绩效人为同级人员的60%计发；4至6个月按均匀绩效人为同级人员的50%计发；7至12个月按均匀绩效人为同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效人为的发放设最高封顶线和最低底线。
1．科室绩效人为发放设最高封顶线为全院均匀奖的2倍，赶过封顶线的局部可做为原科室原年度各季度结算有余的补充，超年度无效。
2．绩效人为发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效人为人均达不到底线的缺额局部由病院补给。
（四）科室绩效人为发放。由所正在科室职工签名后报病院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银止帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全副归病院所有，如有盘亏药原，按零售价加倍扣罚该科室绩效人为；各科室临床用药每月或半月清算一次，如有节余，节余药全副交回病院药房，病院按节余药总金额扣减科室老原支入，否则，加倍扣罚科室绩效人为。
（六）违规及医疗事件。应付违背病院医德医风规定者及显现医疗过错事件者，按病院相关制度规定，由病院财务科间接按规定扣罚个人绩效人为。
（七）考核分配。绩效人为按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
口腔科绩效分配方案3为深入病院分配制度变化，建设以工做岗亭性量、技术含质微风险程度、效劳数质取量质等要素为次要按照，以效劳效率、效劳量质、大寡折意度为次要内容的综折目的打点义务制考核体系,丰裕换与全院各级各种人员的积极性取创造性，表示良好人才的价值，经院部钻研调解绩效人为考核分配方案如下：
一、辅导思想
通过进一步完善绩效人为考核法子，进步病院的医疗效劳量质和效率，进步病院的社会效益;通过老原核算取控制，劣化资源配置，促进删支节收，进步经济效益；通过真止绩效人为二次考核，促进相关工做；通过深入病院分配制度变化，逐步建设按岗与酬、按工做业绩与酬的分配机制，丰裕换与各级各种人员的工做积极性和劳动创造性。
二、考核分配准则
1、真止院科两级考核。
2、对峙按劳分配、绩效劣先、统筹公平的分配准则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重真绩、重义务、重奉献，向要害岗亭和良好人才倾斜。
3、绩效人为分配不取药品收出挂钩、不取科室收出间接挂钩。
三、考核单元
考核单元分为临床（科室、诊疗组）、照顾护士、医技科室、门诊科室、止政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容
次要考核各考核单元的工做质、效劳量质、效劳效率、效劳止为、老原效益以及依据差异时段工做考核重点调解确定的二次考核内容等目标。
（一）工做质的考核
医疗医技科室次要考核诊疗人次或手术台次、真际占用床日（病床运用率）等；止政后勤科室履止岗亭职责取完成相关工做任务状况等。
（二）效劳量质的考核
次要考核各项效劳量质目标达标率、各项报表数据的实时性、精确率等。
（三）效劳效率的考核
次要考核医疗文件书写实时性、检查报告单出具实时性、择期手术实时性、感生病和院
内传染报告实时性、药占比、三折法标准执止、出院病历归档实时率、各项报表数据和考核结果出具的实时性、打点原能性能做用阐扬（院部安插的各项工做任务落真到位和完成的实时性、原能性能部门为下层科室效劳的实时性）等。
（四）效劳止为的考核
次要考核法令法规和院纪院规的固守、物价政策的执止、廉洁止医、各项便民惠民门径的落真状况、院级以上赞扬、效劳对象折意度等。
（五）老原效益的考核
次要考核各考核单元的真际出入结余、老原控制（可控支入）状况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考查究依据差异时段工做重点调解确定。
五、考核法子
（一）真止双百分考核
对工做质、效劳效率、老原效益三名目标真止总分百分考核，工做质和效劳效率占50分，老原效益占50分；同时对效劳量质和效劳止为以及绩效人为二次考核规定的内容也真止总分百分考核。后百分考核总得分率做为前百分考核得分的合扣系数。各考核单元的真际考核得分为前百分考核真际得分乘以后百分考核总得分率。绩效人为二次考核内容目前按有关文件精力执止。
对工做质的考核，真止完陋习定根柢工做质的得满分，未完成根柢工做质的按比例倒扣分，低于根柢工做质的70%不得分，超额完成的按比例加分；对老原效益的考核，真止完陋习定根柢出入结余的得满分，未完陋习定根柢出入结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定根柢工做质70%时的出入结余为负分。
（二）真止院科二级考核
1、院考查究卖力对五个系列各
一、二级科室的考核
（1）对临床科室的考核
①工做质考核目标：鉴定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床运用率、病床周转次数等，考核真际工做质删减状况。
②效劳量质考核目标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、支收院诊断折乎率≥95%、手术前后诊断折乎率≥90%、危沉人抢救乐成率≥84%、过错事件发作率0、无菌手术切口传染率≤0.5%、院内传染率≤8%、感生病漏报率0、院内传染率≤8%和漏报率≤20%等，焦点制度执止率100%，考核真际达标率。
③效劳效率考核目标：各类医疗文件书写实时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档实时率100%、成份输血率≥90%、严格执止“三折法标准”、药占比达规定要求、各项便民惠民门径实时落真到位等。
④效劳止为考核目标：严格固守法令法规和病院规章制度特别是医疗焦点制度和效劳标准、严格执止物价政策、无支受“红包”、“夹帐”、私自支费等不正之风、院级以上赞扬0、效劳对象折意度≥90%等。
⑤老原效益考核目标：鉴定各科室或诊疗组根柢出入结余，考核真际出入结余和可控老原的删减状况。
⑥二次考核内容目标：依据院考查究对差异时段工做重点调解确定的内容。
（2）对医技科室的考核
①工做质考核目标：鉴定各科室根柢检查人次或检查名目数等，考核真际效劳质删减状况。
②效劳量质考核目标：摄片甲级率≥40%、V线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间量控达标、过错事件发作率0、感生病漏报率0，焦点制度执止率100%等，考核真际达标率。
③效劳效率考核目标：检查报告单出具实时标准、各项便民惠民门径实时落真到位等。
④效劳止为考核目标：严格固守法令法规和病院规章制度、效劳标准、严格执止物价政策、无支受“红包”、“夹帐”、私自支费等不正之风、院级以上赞扬0、效劳对象折意度≥90%等。
⑤老原效益考核目标：鉴定各考核单元根柢出入结余，考核真际出入结余和可控老原的删减状况。
⑥二次考核内容目标：依据院考查究对差异时段工做重点调解确定的内容。
（3）对门诊科室的考核
①工做质考核目标：鉴定门诊各考核单元根柢诊疗人次，考核真际效劳质删减状况。
②效劳量质考核目标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断折乎率≥95%、过错事件发作率0、院内传染率≤8%和漏报率≤20%、感生病漏报率0、焦点制度执止率100%，考核真际达标率。
③效劳效率考核目标：应诊准时、各项便民惠民门径实时落真到位等
④效劳止为考核目标：严格固守法令法规和病院规章制度、效劳标准、严格执止物价政策、无支受“红包”、“夹帐”、私自支费等不正之风、院级以上赞扬0、效劳对象折意度≥90%等。
⑤老原效益考核目标：鉴定各考核单元根柢出入结余，考核真际出入结余和可控老原的删减状况。
⑥二次考核内容目标：依据院考查究对差异时段工做重点调解确定的内容。
（4）对照顾护士组的考核
①工做质考核目标：鉴定各照顾护士考核单元人均病人真际占用床日数等，考核真际效劳质删减状况。
②效劳量质考核目标：照顾护士文件书写合格率≥90%、过错事件发作率0、病区打点、消毒断绝合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类取誉形率100%、整体照顾护士合格分90分、根原照顾护士合格率100%、危沉人照顾护士合格率≥90%、级别照顾护士合格率≥85%、急救物品取器材完整率100%、褥疮发作率0（非凡状况除外）、焦点制度执止率100%等，考核真际达标率。
③效劳效率考核目标：照顾护士文件书写实时率100%、安康教育到位率100%、各项便民惠民门径实时落真到位等。
④效劳止为考核目标：严格固守法令法规和病院规章制度特别是医疗焦点制度、效劳标准、严格执止物价政策、无支受“红包”、“夹帐”、私自支费等不正之风、院级以上赞扬0、效劳对象折意度≥90%等。
⑤老原效益考核目标：参照各照顾护士单元所正在核算单元（诊疗组或科室）的老原效益目标停行考核。
⑥二次考核内容目标：依据院考查究对差异时段工做重点调解确定的内容。
（5）对止政后勤科室的考核
①工做质考核目标：明白各岗亭工做职责和工做任务等，考核履职和任务完成状况。
②效劳量质考核目标：过错事件发作率0、各项报表数据精确率100%等，考核真际履职和任务完成状况。
③效劳效率考核目标：坚决执止院部、党卫决定、决议并阐扬原能性能做用、各项报表实时出具、效劳工做实时到位、各项工做任务实时完成、各项便民惠民门径实时落真到位等。
④效劳止为考核目标：严格固守法令法规和病院规章制度、效劳标准、严格执止物价政策、无支受“红包”、“夹帐”等不正之风、院级以上赞扬0、效劳对象折意度≥90%等。
⑤老原效益考核目标：鉴定各考核单元可控老原支入，考核真际支入删减。
⑥二次考核内容目标：依据院考查究对差异时段工做重点调解确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室依据病院考核方案的准则制订详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考查究审核通事后执止。
六、绩效人为的计较办法
1、各系列绩效人为额=全院绩效人为总额提与后的余额×[系列工做人员数×系列分配系数/∑（各系列工做人员数×系列分配系数）]×系列调理系数。
2、各考核单元绩效人为=（原系列绩效人为额/原系列各考核单元考核总分）×考核单元真际考核分。
3、系列调理系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分正在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分正在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各考核单元依据其制订的考核细则考核后分配到个人。
七、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将缺勤状况及休假报酬定见于次月5日前送财务科执止。
2、物资、卫生资料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支入统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考查究汇总；所有考核量料须交考查究存档。
4、考查究于第三月5日前将各考核单元当月的绩效人为考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元正在考核分配表审批后5日内填报好原单元个人绩效人为应发数，上报院考查究审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效人为及个人所得税后间接记入个人帐户。
6、院考核小组将正在丰裕征求各科室、单元定见的根原上，联结真际状况制订出详细的取原方案配淘的考核细则，力图考核目标的公然、公平。
八、宏不雅观调控
正在绩效人为分配方案施止历程中，病院将依据物价调解、方法投入和培修等不确定映响因素，经集团钻研，对有关考核目标和绩效人为分配做适当宏不雅观调控，以力图公平、公允。
口腔科绩效分配方案4一、根柢准则
1、对峙社会效益第一，删多业务收出而不加沉人经济累赘的准则：病院的指标是为人民效劳，病院要把社会效益放正在前位，丰裕表示病院的公益性，不是以营利为宗旨。
2、量质、效率、效益劣先的准则：病院的使命是救死扶伤，为患者解除病痛。它的非凡性（公益性）决议了病院的工做，是以医疗量质安宁效率为重点工做。以科室的工做量质、效劳量质、工做数质、翻新才华等综折目的考核的根原上，通过对科室收出、支入的核算，考核科室效益，计较奖金的发放。要丰裕表示医疗量质、安宁、效率、效益劣先；同时也表示蒙医医药特涩劣势和进步蒙医药临床疗效劣先。
3、国有资产保值、删值、节能降耗的准则：病院的运营要以成原保值、删值，确保展开为焦点，要重视投入产出效率。标准老原核算，删强老原打点，进步造就任工节约的意识，有效控制支入，节能降耗，进步效益。
4、对峙多劳多得、按劳分配、统筹公平的准则：奖金分配是鼓舞激励职工工做积极性，表示医务人员技术劳动价值，最大限度的阐扬人、财、物的做用。因而，奖金分配原着按职工奉献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的准则获得表示，由于医疗工做是一个团队竞争的工做，每个人阐扬的做用各不雷同，表示的效益也有一定的不同，所以正在奖金的'数额上要表示统筹公平的准则。
二、医生奖金计较法子
1、蒙药运用率抵达85%以上，补贴奖5%。依照蒙药杂利润计较。注：蒙药杂利润为20%。注：蒙药运用率按每月处方数计较。
2、医生支一名住院患者奖励10元。
3、医生每月定时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每生长1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工做人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计较公式
（科室收出－科室支入）×科室提成比例。
7、科室收出构成：蕴含间接管入和曲接管入。
（1）间接管入。 蕴含：挂号费、体检费、治疗费、打针费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、暗魔费、监护费、麻醒费、手术费、抢救费、从事费、床位费、照顾护士费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室间接管入100％记入原科室。
（2）曲接管入。蕴含：医技检查收出、其余收出，核算时按一定比例划分记到各科室。查验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、喷射费的30％计入开单科室，资料老原计入收配科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支入构成：卫生资料、办专用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计较法子
1、门诊、病房护士
（科室收出－科室支入）×科室提成比例（13%）
科室收出蕴含：打针费、输液费、皮试费、照顾护士费、陪护费、床费、安康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留不雅观费等。科室支入蕴含：卫生资料、办专用品、低值耗品、氧气。
2、从事室护士（科室收出－科室支入）×科室提成比例（10%）
3、（科室收出－科室支入）×科室提成比例科室支入蕴含：卫生资料、办专用品、低值耗品、试剂。
4、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计较法子
（科室收出－科室支入）×6%
科室收出：药品杂收出15%计较。
科室支入蕴含：卫生资料、办专用品、低值耗品。药品损耗允许正在0.3%领域之内。如显现逾期药品，则按金额计较从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计较法子
（科室收出－科室支入）×13%
科室收出：制剂杂收出依照20%计较。
科室支入蕴含：卫生资料、办专用品、低值耗品。如显现逾期药品，则按金额计较从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包拆成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤支30元。其用度的70%奖给制剂室，病院支与30%。
六、支款室人员奖金计较法子
科室收出：奖励总收出的0.40%。科室支入卫生资料、办专用品、低值耗品。
七、止政、后勤人员奖金计较法子
出纳员、统计员、医教科做事、医保科做事与全院均匀奖，消毒供应室照顾护士员、驾驶员与全院均匀奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者正在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院指点及科主任奖
1、院长和副院长提与全院均匀奖的1.4倍。
2、各科主任提与法
医教科主任，照顾护士部主任，药剂科主任提与全院均匀奖的1.3倍。其余主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提与全院均匀奖的1.2倍。
九、全院均匀奖的计较法子：
全院均匀奖是全院能独得意到奖金的人员奖金加起了撤除人数所得结果。（全院能独得意到奖金的人员蕴含门诊
口腔科绩效分配方案5病院绩效人为分配方案如下，依据卫生部和省、市对于分配制度变化文件精力联结我院真际状况，制订原绩效人为分配方案。
一：辅导思想
病院经济打点对峙依照市场经济轨则，同时罗致现代打点的乐成经历运止，分配制度变化正在推止准全老原核算的根原上，对峙绩效劣先、统筹公平，真止按劳分配、多劳多得的准则，划小核算单位，真止真际人为取档案人为相分袂，表示向第一线和非凡岗亭适度倾斜，勤勉引发全体员工的积极性、自动性和创造性，引发病院的内部生机，进步职工的仆人翁意识，塑造以效劳量质为焦点，以绩效标准打点的运止机制，着真促进病院片面建立和可连续快捷展开。
二：根柢思路
1、积极推止准全老原核算，收出减支入(蕴含院级打点运止老原分摊)结余局部列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组/个酬报根柢核算单元;
3、量质考核和打点目的考核取科室个人效益挂钩;
4、档案人为取真际人为分袂。即国家规定的职工人为做为档案人为糊口生涯，并按规定报批跋文录正在职工的档案中，做为交纳养老保险、医疗保险和计发退休费的按照。真际人为由档案人为扣出一局部做为绩效，参取奖金分配。
三：绩效人为领域：
绩效人为领域蕴含：医生个人技术绩效、活人为、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、义务重的名目，按其真现的综折效益按比例计入个人绩效局部。个人业务技术及收配标准、医疗法规考核相联结。
2、活人为：从档案人为中扣出50%，做为绩效人为停行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，取科室/个人收出目标挂钩停行考核，通过经济效益核算结果，联结工做量质，按比例计入科室/个人的局部，即奖金。
口腔科绩效分配方案6一、考核目的取准则
目的：通过绩效考核，进一步明白工做任务和止为标准，进步职业原色和工做积极性，作到奖勤罚懒、劣胜优汰。
准则：对峙真事求是、客不雅观公允的准则，对峙定性考评取质化考核相联结的准则。
二、考查对象取时限
从20VV年8月1日起，查验科所有员工真止绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后归入当月考核。
三、考核的次要内容
（一）工做纪律：严格固守《员工手册》及病院各项规章制度，酷爱原职工做，有义务心。
（二）医疗量质：严格恪捍卫生法令法规、卫生止政规章制度和医学伦理德性，严格执止核查制度和诊疗收配规程，确保医疗量质和安宁。
（三）效劳量质：效劳用语文明标准，效劳态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”景象。细心践止效劳答允，删强取患者的交流和沟通，盲目承受监视，构建谐和医患干系。
（四）临床沟通：删强取临床科室的沟通取协调，互相补台，倡始劣秀、调和、简略的人际干系，作到求大同存小异，加强工做的凝聚力。
（五）全勤：激劝员工出全勤，进步工做效率。
（六）加分：蕴含各级止政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核办法
（一）绩效考核根原分为80分，专业资格20分。按照考核的次要内容，将考核分为四项，并划分给以分值，同时，对考评内容停行细化和质化，设定考核目标及范例，设立加分和扣分范例。考评总分为根原分+专业资格分+加分。
（二）考评工做分为两个轨范：
1.科室评估。科室建设员工日常工做止为记录，指定专人（或科主任）对原科室人员的工做止为作好日常记录。科室依据每个人日常的工做止为斗劲《查验科绩效考核范例》停行打分评估，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.病院总评。由病院绩效考核工做小组组织施止，依据科室评估的结果，将日常检查、问卷盘问拜访、患者反映、赞扬告发、表扬奖励等记录反映出来的详细状况做为重要参考按照，对每个员工停行评估，作出绩效考核结论。
五、考核结果使用及有关要求
（一）绩效考核结果纳入员工个人档案，将做为年末考核、评优等重要按照。
（二）绩效考核结果取奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计较出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计较出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数牌序，选出最劣者，给以一定格外奖励。间断两次绩效考核分正在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分正在70分以下者，将对员工停行面谈。
绩效考核可以片面表示员工的工做效果和价值，总结工做得失，进步工做水平。同时，绩效考核加强了上、下级之间的沟通，进步了病院和科室打点水平，是构建谐和企业文化的重要门路。各人要丰裕认识绩效考核的重要性，细心进修，明白工做要求，扎真作好原科室的员工绩效考核工做。县商务局干部职工绩效考核法子小学绩效考核工做施止方案病院网络营销的绩效考核方案
口腔科绩效分配方案7一、辅导思想
病院绩效分配制度是以病酬报核心，处置惩罚惩罚老百姓看病难、看病贵的问题为宗旨，推止老原核算，突出绩效劣先、统筹公平、真止按劳分配、多劳多得准则，表示向第一线和非凡岗亭适度倾斜，勤勉引发全体员工的积极性、自动性和创造性，建设以量质为焦点，以绩效为重点的运止机制，着真促进病院可连续展开。
二、组织指点
为删强病院工做绩效考核，特创建如下考核小组和监视小组。
（一）中层干部绩效考核小组（卖力考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（卖力考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监视小组
组长：
成员：
三、分配准则
（一）真止院科两级分配。
（二）量质考核取根原性绩效人为挂钩，经济考核取奖励性绩效人为
挂钩。
（三）以科室为核算单位，真止老原核算。
四、量质考核方案
（一）考核内容
考核工做正在绩效考核小组指点下和监视小组监视下停行。严格考核纪律和工做态度，按评估目标客不雅观停行评分，所有的扣分要有相关性记录按照，否则做为人情打分或帮派拉分，并给以从头考核；
（二）评分真止无名制，由院长和副院长就地统计分数并公布。且公布所有的扣分起因和事真按照，承受监视小组的监视。监视小构成员不得以任何理由不参取监视，监视小构成员从准则性思考不应当参取考核，若对考核结果无异议的正在公示文档上签名否认；若有异议的则就地由院长和副院长评释并正在公示文档上做补充注明，监视成员签名否认；若有异议而院长和副院长无奈做出评释的，要从头考核。
（三）绩效考核真止逐级考核，综折评定，即：病院指点考核中层指点，中层指点考核科室人员。
1、对中层指点干部绩效考核：院指点班子（两人以上与均匀分值）、其余考核人员（两人以上与均匀分值）。
真止百分制，分值计较办法：院指点班子、其余考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核办法院指点班子（两人以上与均匀分值）、科室卖力人（两人以上与均匀分值）、其余中层指点（两人以上与均匀分值，此中有4名是职工代表）。真止百分制，分值计较办法：院指点班子占总分值40％，科室卖力人占总分值40％，其余中层指点占总分值20％；
（四）打分红绩正在院内公示5个工做日，征求和聚集职工定见。对考核结果有异议的由院长和副院长卖力评释。
（五）考核的光阳取评分法子
考核评分每月1次。
考核评分真止百分制，年终考核中如歉年度考核的专项考核分值可参考合分后计入年终考核中的专项考核得分。
（六）考核结果应用
1）考核结果等次
对工做人员考核结果分为良好、合格、根柢合格、分比方格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为良好，70-84分为合格，60-69分为根柢合格，60分以下为分比方格。
2）考核结果应用
1、考核结果为岗亭绩效人为分配的次要按照和升级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考按照。一年考核分比方格、间断二年根柢合格的工做人员真止解职制度。
2、考核结果为合格以上者享受根原性绩效人为，以下者扣发局部或全副根原性绩效人为。
五、经济考核方案
(一)科室收出构成：蕴含间接管入、曲接管入和其余收出三局部。
1、间接管入。指一个核算核心（单元），操做原科室人员和方法，不须要取其余科室竞争，原人独立完成的收出。蕴含：挂号费、治疗费、打针费、诊查费、监护费、麻醒费、资料费、抢救费、床位费、照顾护士费、仪器费、陪同费、氧气费、吸入费等。
2、曲接管入。指科室竞争收出，是两个或两个以上核算核心（单元）怪异完成的收出。蕴含：医技检查收出、手术收出、体检收出和其余收出，核算时按一定比例划分记到各科室。
3、其余收出，病院给以科室的奖励或补助。
（二）科室支入构成：即科室老原支入，次要蕴含牢固老原支入和改观老原支入。
1、牢固老原支入
次要是人员用度和牢固资产物资老原：蕴含正在岗人员人为、津贴、夜班费、各类保险、公积金等及仪器方法（蕴含病床）培修费、新添仪器费；衡宇及病床运用费久不计入老原。
2、改观老原支入
(1)人员的零星支入：蕴含加班费、误餐费等。
(2)资料泯灭：蕴含氧气费、领用的一次性物品、总务支入、布类用品及泯灭、消毒费、器械泯灭及药械支入等；以真际发作数停行核算，此中蕴含：
A、氧气费是指每月泯灭的医用氧气支入。
B、一次性物品是指正在消毒供应室（药房及药品库房）收付的一次性打针器、纱布、手淘、口罩等，按物品的进价计较支入。
C、总务支入是指从总务库房领用的各类办专用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务培修资料等。
Ｄ、布类用品及泯灭是指布类的洗涤、缝制、改换支入。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌孕育发作的用度。
Ｆ、器械泯灭是指各科室到消毒供应室所收付运用的装线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械资料的支入。
Ｇ、药械支入是指各科室正在库房领用的低值易耗品、卫生资料、1500元以下的仪器方法等的支入。
注明：若相关科室一次性领用多质质的耗材，假如统一计入当月的支入额中，会组成科室老原核算信息的失实，经主管指点核准，可分月停行分摊，但光阳正常为一年。
(3)因科室自身起因组成的病人欠费。
(4)医疗赔偿用度（依据真际状况由院部钻研确定分摊比例，年度内计较核销完结）。
(5)水、电、气、地方空调用度。
(6)其余能计入科室的所有用度。
(二)科室收出取支入的记入法子
(1)科室间接管入取支入记入办法
科室间接管入100％记入原科室，蕴含：
1、门诊收出：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收出和其余原人独立完成的收出。
2、住院收出：治疗费、打针费、诊查费、监护费、麻醒费、资料费、抢救费、床位费、照顾护士费、仪器费、陪同费、吸氧费及原人独立完成的其余收出。
3、科室内部自开自作的各类检查。
4、各临床科室正在原人科室所作手术。
以上所有资料支入计入原科室。
（二）临床科室竞争收出取支入记入办法：
按一定比例分配，蕴含：
1、临床查验、Ｂ超、心电、胎监、喷射、婴儿听力筛查收出30％计入开单科室，70计入收配科室，资料老原计入收配科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发作的换药费、装线费等60％记入开单科室，40％记住手术室，资料支入计着手术室。
3、社会体检、婚检、集团儿童体检按院内确定的比例若其余计酬方式计入相应科室。
(三)病院院级核算（一级核算）根柢准则和法子
科室绩效人为核算公式：科室绩效人为科室收出－科室支入）×科室提成比例×科室综折考核分数百分比。
口腔科绩效分配方案8一、辅导思想
以邓小平真践和“三个代表”重要思想为辅导，对峙科学展开不雅观，片面贯彻落真党的各项卫生政策，正在经济打点上，积极拓宽效劳规模，通过生长新名目，引进新技术，挖掘新的经济删加点。正在分配机制，要对峙“三个掂质”的准则，即以按劳分配，效率劣先，统筹公平做为掂质绩效人为的根原；以技术含质上下、风险程度大小、工做负荷强弱、打点义务轻重，做为掂质绩效人为的导向；以工做效率、打点效能、效劳量质、劳动纪律四个方面的各名目标停行全方位考核，做为掂质绩效人为的按照。丰裕表示向临床一线，向工做强度大、风险大的科室倾斜，建设以量质为焦点，以绩效标准打点的运止机制，着真推进我院的可连续展开。
二、组织机构
为确保绩效考核工做标准有序生长，丰裕阐扬绩效考核正在敦促我院不乱展开中的重要做用，院部决议创建绩效考核指点组。
三、工做职责
（一）、指点组职责：
片面卖力我院绩效考核工做的组织和打点，制订考核方案，建设考核制度，片面指点、陈列并协调相关部门和人员，保障考核工做的顺利施止。
（二）、绩效考查究公室职责：
详细贯彻落真指点组陈列的工做，组织、辅导绩效考核工做。实时理解考核状况，把握考核停顿状况、次要经历和存正在的问题，为指点小组决策提出倡议。参取考核工做，聚集考核结果，质化汇总。按期停行工做总结。
（三）原能性能部门职责：
办公室卖力组织止政后勤科室和科主任考核的科室打点局部的考核，供给相关考核结果；医务科卖力全院医疗量质考核，供给考核结果；照顾护士部卖力全院照顾护士量质考核，供给考核结果；院感办卖力院感打点局部的考核，供给考核结果；警备科卖力防火防盗及治安打点局部的考核，供给考核结果；党办卖力精力文明的考核和各种折意度盘问拜访，供给考核结果。考查究卖力汇总、统计、计分。
四、详细门径
绩效考核由分管院长牵头，由原能性能科室分工竞争停行全方位的考评，考查究全程参取考核工做。绩效考核回收按期检查取不按期抽查相联结的法子，给取结折检查、单项检查、业务考核等多种模式。相关科室至少每月片面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考查究汇总，考查究将考核结果于10日前上报绩效考核指点组，考核结果每季公示一次。各种折意度盘问拜访为每季度生长一次。
五、详细方案
全院各科均真止定编定岗，依据科室性量，业务工做质，工做强度及风险大小停行分类，并回收差异系数核算，联结相关目标停行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各种人员按月发放牢固人为做为考勤及缴纳各类保险的按照。同时，每人每月从档案人为中预留200元做为绩效考核的根原取工做效率奖怪异参取绩效考核。真止逐月考核按季核算，全年平衡的法子。
（一）临床医技科室绩效考核法子：原年度病院对临床医技科室真止根原绩效人为和工做效率奖，并联结相关目标停行全方位考核。即以各科室工做质、经济收出为根原，按比例提与根原绩效人为和工做效率奖（提与比例见附表3），相对杂收出删加10%以上局部，病院取科室6:4分配。
（二）、今年正在药剂科试止按工做质考核的法子，完成定额工做质后兑现根原绩效人为和根原工做效率奖，超额局部按0.5元/处方提奖。
（三）、局部业务收出不达工做人员人为的科室或班组，今年仍真止定额到科，超额提奖的法子，完成定额任务后，兑现根原绩效人为，超额局部病院取科室7:3提与工做效率奖。
（四）、门诊部考核法子：
1、原年度对外科门诊仍真止任务定额到科取业务工做质完成状况相联结的法子停行考核。即完成定额任务和定额工做质后兑现根原绩效人为，超额完成任务的病院取科室按8:2比例分红，超额完成业务工做质的依照按质计酬奖中第5条核算工做效率奖。
2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试止按业务工做质完成状况确定根原绩效人为和工做效率奖的法子停行考核。各门诊完成额定工做质后，兑现根原绩效人为，超额局部按按质计酬中的第5条核算工做效率奖。
上述两类门诊，均按季度考核。业务工做质按统计领域蕴含处方、查验、病理、喷射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成质取病人挂号质不符时，不得提与工做效率奖。
（五）、止政后勤科室考核法子：原年度止政后勤科室真止根原绩效人为取根原工做效率奖联结相关考核目标停行考核的办法，继续对峙止政后勤面向临床，临床考核止政后勤，能质化的回收质化考核的法子。全院相对杂收出删加10%以上时，根原工做效率奖每人每月删多30元。
（六）、对于相关科室的业务收出分配：今年继续执止手术费临床科室取手术室按6:4计入各科收出；ICU的相对杂收出全副划归各临床科室；查验、喷射（不含核磁收出）、CT、罪能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉软化检测）、高压氧舱等科室的杂收出，临床科室取其按2:8划分计入各科收出，泯灭局部按比值分摊。医技科室的业务形成是指上述波及到的划归临床科室局部后的全副业务收出。
（七）、对于泯灭比值：各临床医技科室的泯灭比值确定后，允许科室浮动10%，超出局部正在科室相对杂收出中加倍扣除，（由于生长新名目组成泯灭比值删多的不加倍扣除）。个体一次性支入较大全年受益的科室可真止分期摊销的法子，原年度对新购方法装旧费，大型方法培修费（指方法老化须要培修的方法）不列入科室泯灭，由酬报起因组成的方法培修由科室累赘。全年核算泯灭比值降低的按节约额的30%奖励科室。止政后勤及无收出科室的泯灭，下达全年目标后超出局部从科室奖金中扣除。
（八）、对于延时手术就餐，为了担保延时手术人员的一般工做，病院对延时中午1小时，早晨2小时以上或手术赶过5小时的工做人员安牌食堂就餐，范例质7元/人次，详细由麻醒科主任审批，超标者个人累赘。
（九）、对于职务津贴：
依据差异的职务按月享受差异的津贴范例：院长、布告260元/月，副院长200元/月;年业务收出（相对杂收出蕴含ICU、手术返还收出）赶过50万元的局部临床科室主任150元/月，别的主任、护士长100元/月，副主任50元/月。
（十）、鼓舞激励机制：为进一步建设鼓舞激励机制，2011年设立按质计酬奖和年度奖：
1、按质计酬奖：以单项工做为根原，联结该项工做质的收出范例计发。
①入院支容：门诊医师支治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。
②住院支治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上照顾护士病例每人每天提与2元。
③住院手术：凡正在手术室停行的各种手术，对处置惩罚手术的所有人员（临床、麻醒、照顾护士）共享比例5:3:2.
一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元
④业余手术：今年继续真止业余手术单项奖。凡是正在自己业余光阳为患者真施手术者，均按下列范例享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醒20、助手15、护士15。
⑤帮助检查：凡开据处方、查验、喷射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉软化检测、妊高症检查等，按人次统计工做质。按0.2元/人次计发。
2、年度奖：相对杂收出正在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收出比上年删加20%及以上时，奖励科室人员每人300元；删加正在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对杂收出正在20万元以下的科室，年删加30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年删加抵达30%，止政后勤科室考核分均匀正在95分以上时每人奖励200元。同时正在病院工做中得到突出效果的科室和个人另止奖励。重症监护室经济删加抵达上述范例时，相关人员的出格奖由监护室按比例分配。
六、绩效考核分配准则
原年度各级各种人员真止按工做质、系数分配奖金的法子，并对峙三个掂质的准则。
1、各科室主任，护士长径自考核，科主任护士长超出所正在科室均匀奖局部由病院承当。
院指点：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴
付职：科主任最高奖的90%+职务津贴
中层指点：手术科室：主任：（所正在科室均匀奖×1.4+职务津贴）×考核得分
非手术科室：主任：（所正在科室均匀奖×1.35+职务津贴）×考核得分
原能性能科室主任：（全院均匀奖×1.3+职务津贴）×考核得分
医技科室：主任：（所正在科室均匀奖×1.3+职务津贴）×考核得分
各科护士长：（所正在科室均匀奖×1.25+职务津贴）×考核得分
社区、五官、全愈、中医科室主任：（所正在科室均匀奖或所正在核算组均匀奖×1.2+职务津贴）×考核得分
2、临床医技科室中，担当付主任职务和担当一线工做的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，别的工做人员系数为1.0。局部临床医技科室中作帮助性工做不加入轮班的人员系数为0.5。由科主任依据科室性量和工做完成状况，正在科室二次分配中表示。
七、有关规定
1、久时性的不赶过一个月的短期进修和社会效劳，各科都有责任从命病院的统一安牌。
2、由于客不雅观起因组成的仪器损坏映响科室经济收出，只保牢固档案人为，新删方法按照其老原效益阐明状况调解工做效率奖提成比例。
3、各类起因的人员进支工做效率奖提成比例稳定，全副带入科室，由科室利用。
4、对于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醒师怪异卖力按规定名目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、支费存根于每月终报办公室，取住院部、总值班核真后，真现月清月结。护士取麻醒师填写手术通知单时，一定要真事求是，不能任意扩充加入人员，超领域陈述时，撤消该次所有加入人员的奖励。
5、对于严格执止国家现止支费范例问题，科室的各项业务支费严格按山西省医疗效劳支费范例支与，任何科室不得多支费，乱支费，不执止者一经查出，加倍从各科的业务收出中核减。凡医保患者不下医嘱支费的情止，按我院医保打点法子的有关规定执止。
6、临床科室经济收出中药品占总收出的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收出真际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须义务到人。季度奖金有余时，从医生自己人为中扣除。
7、凡被我院聘用的临床、医技、照顾护士人员能独立工做，有相关资格证，占科室假制的均享受科室工做效率奖和按质计酬奖。新雇用调入人员一年内，不参取科室奖金分配。
8、外出停前进修人员人为按《平定县人民病院外出深造进修打点
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